¿Qué está pasando con los Comités de Convivencia Laboral de las Secretarías de Educación?

La famosa cita: “Si quieres retrasar, o distraer, la solución de un asunto crea una comisión”, se la atribuyen unos a Winston Churchill, otros al Conde de Romanones e incluso a Napoleón; lo cierto es que cualquiera de los anteriores estaba cerca de la verdad sobre la siguiente sentencia: “Si quieres solucionar un problema, nombra un responsable, si quieres que el problema perdure, nombra una comisión”.

Las citadas premoniciones, son aplicables en tratándose de los famosos “Comités” esta palabra según el Diccionario Etimológico Castellano viene del inglés “committee” a través del francés y fue creada en 1621, en la Cámara de los Lores en Londres para referirse a un grupo seleccionado de representantes políticos que se comprometen a reunirse para resolver un problema.

Ubicándonos en el caso de los Comités de Convivencia Laboral de las Secretarías de Educación; de manera desafortunada encontramos que, en gran parte de ellos, no se les ha dado suficiente importancia; no cuentan con el apoyo del municipio o el departamento; las elecciones de sus miembros se hacen de manera improvisada y no hay mucho interés de participar en ellos y una vez constituidos, muestran falencias en su funcionamiento. Verbigracia muchos de ellos no cuentan con reglamento interno, lo cual genera errores en el debido proceso.

En las ediciones 13, 50, 74 y en las ediciones octubre-noviembre de 2021 de este informativo, cuando escribimos sobre el tema: “El acoso Laboral en Tiempos de Pandemia”, y más recientemente en la Edición 103 de julio y agosto de 2023, que titulamos: “La Ley de acoso laboral 12 años después”. (Rutas para la denuncia del acoso laboral), insistimos que la Ley 1010 de 2006 se quedó corta al establecer los procedimientos y mecanismos para contrarrestar el acoso laboral en el sector público. Esta norma, en su artículo 10 numeral 1º, establece que cuando su autor sea un servidor público, se tratará como falta disciplinaria gravísima, de conformidad con el Código Único Disciplinario; es decir se castiga al autor, pero no se da una solución de fondo al agredido.

De conformidad con lo establecido en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, la competencia para conocer la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior o Seccionales de la Judicatura, pero antes de que estos entes de control asuman el conocimiento de la acción, según se deduce de lo establecido en el artículo 9 numerales 1 y 2, y parágrafo 2, de la Ley 1010 de 2006, es indispensable agotar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo instituido por las entidades públicas en el reglamento de trabajo, a fin de superar, de manera preventiva y correctiva, las conductas de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo. Es preciso destacar que esta importante, pero delicada tarea, está en manos de los Comités de Convivencia Laboral.

Mediante Resolución 1356 de 2012, emanada del Ministerio de Trabajo, se modificó el artículo 3° de la Resolución 652 de 2012 de la misma entidad, la cual quedó así: “ARTÍCULO 3. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.”

Como lo dice la norma el Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

Al ser el C.C.L. un órgano de prevención, no puede imponer sanciones al acusado de acoso laboral, toda vez que su función es puramente conciliatoria. Por lo tanto, si en el Comité de Convivencia se concluye que hay mérito para imponer una sanción disciplinaria, este órgano deberá remitir el caso al ente disciplinario que para el caso de las entidades públicas es la Procuraduría General de la Nación.

En opinión de muchos funcionarios del Ministerio Público "los acosos laborales los tienen acosados" por cuanto son innumerables los casos de quejas por acoso laboral no conciliadas que les remiten los Comités de Convivencia Laboral de las entidades territoriales.

Por esta razón, acudiendo a los principios de eficacia y economía, establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo CPACA (Ley 1437 de 2011), es recomendable acudir a estrategias que procuren solucionar los conflictos generados por el acoso laboral, con base en las herramientas que nos da la Constitución y la jurisprudencia.

En este sentido, la misma Ley 1010 del 2006, en su artículo 9, numeral 3, propugna por la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente, a fin de que se supere amigablemente la situación de acoso laboral.

Al fin y al cabo, lo que interesa en casos de conflictos por acoso laboral es la corrección de esas conductas en pro de la mejora en las condiciones de trabajo, sin importar las formas o estrategias utilizadas para ello. Lo importante en estos eventos, en el marco del artículo 228 de la Constitución Política, es la prevalencia del derecho sustancial, en el cual el proceso es un medio, cuyos procedimientos deben aplicarse buscando que el trabajo se preste en condiciones pacíficas y dignas.

En reciente Sentencia de unificación SU-042 de 2022, la Corte Constitucional manifestó que "(…) por disposición del artículo 228 Superior, las formas no deben convertirse en un obstáculo para la efectividad del derecho sustancial, sino que deben propender por su realización. Es decir, que las normas procesales son un medio para lograr la efectividad de los derechos subjetivos y no fines en sí mismas. Conforme a lo anterior es posible acudir a mecanismos que, sin estar reglados en la ley, permiten morigerar o solucionar de fondo las conductas de acoso”.

De manera desafortunada en materia de acoso laboral en las Secretarías de Educación, dichas situaciones se han tomado solo en el plano formal, es decir hacer por hacer, y las entidades territoriales, se han limitado a constituir Comités de Convivencia Laboral, electos con procedimientos, que no cumplen los debidos principios de publicidad, motivo por el cual las decisiones en la mayoría de los casos son pocos objetivas y no solucionan el problema de fondo. Sumado a lo anterior, se encuentran las siguientes barreras:

1. Falta de capacitación y asesoría.
2. La conciliación se está tomando como un requisito de procedibilidad para acudir al órgano sancionador.
3. La carga de la prueba está en manos del docente.
4. Poca imparcialidad por parte de los miembros de los Comités de convivencia y temor a denunciar.

Para finalizar cabría preguntarse si los Comités de Convivencia Laboral, de las Secretarías de Educación, podrían responder positivamente los siguientes interrogantes:

¿Cuál es la función principal del Comité de Convivencia Laboral? El Comité de Convivencia Laboral es el ente que propende evitar y prevenir el acoso laboral en las instituciones, al igual que prevenir los conflictos que de ello se deriva; por tal razón su papel es esencial y no solamente formal.

¿Cuáles normas regulan estos comités? La Resolución 652 de 2012 emanada del Ministerio del Trabajo, modificada por la Resolución 1356 de 2012 establece que este órgano es el encargado de adelantar todos los trámites relativos a las conductas de acoso laboral que se presenten en una institución o empresa, con el propósito de salvaguardar un ambiente de trabajo sano y apropiado. Para esto, el comité deberá implementar las medidas preventivas y correctivas necesarias para sobrellevar este tipo de situaciones, siempre bajo el marco de la confidencialidad, incluso respecto de superiores y con un ánimo conciliatorio.

¿El Comité de Convivencia Laboral puede imponer las sanciones que establece la ley en materia de acoso laboral? Al ser un órgano de prevención, no puede imponer sanciones al acusado de acoso laboral, toda vez que su función es puramente conciliatoria. Por lo tanto, si en el Comité de Convivencia se concluye que hay mérito para imponer una sanción disciplinaria, este órgano deberá remitir el caso en el caso de las instituciones públicas a la procuraduría.